Travailler plus : pourquoi et comment ?

Le diagnostic

– La question du travail en France ne se réduit pas à la faiblesse du taux d’emploi. Deux leviers peuvent augmenter la quantité de travail : faire en sorte que davantage de personnes travaillent, et faciliter l’augmentation de la durée du travail de celles qui occupent déjà un emploi à temps complet. Les deux sont complémentaires ;

– Pour comparer les pays, la durée légale hebdomadaire, qui est de 35 heures en France et généralement davantage ailleurs, est un mauvais indicateur. Il faut considérer la durée annuelle effectivement travaillée, qui tient compte des heures supplémentaires, des congés, des RTT, des jours fériés et des absences ;

– Si l’on considère l’ensemble des personnes en emploi, les Français en emploi ne travaillent grosso modo pas moins que leurs voisins ; mais la situation change lorsque l’on considère les salariés à temps complet : la France figure alors parmi les pays européens où la durée annuelle effective est la plus faible ;

– Par rapport à l’Allemagne, un salarié français à temps complet travaille en moyenne 121 heures de moins par an, soit plus de trois semaines. L’écart atteint 159 heures dans le secteur public, 109 heures dans les services marchands et 79 heures dans l’industrie. L’essentiel de l’écart est dans les jours de congés de tous types, ou les RTT ;

– L’écart le plus important est cependant celui qui sépare l’Europe des États‑Unis. Une étude, citée par Bertrand Martinot, estime que la quantité de travail par habitant en France est inférieure de 26% à celle des États‑Unis, dont 16,1 points imputables à une durée du travail plus faible des personnes en emploi.

Travailler plus aurait un effet économique significatif

– Aligner le taux d’emploi français sur celui de l’Allemagne, en le faisant passer de 69% à 78%, représenterait théoriquement 3,2 millions d’emplois supplémentaires, et environ 100 milliards d’euros de PIB supplémentaires à long terme (+3,2%) ;

– Si le taux d’emploi français continuait d’augmenter au rythme moyen observé en France depuis 2010, il faudrait environ 25 ans pour atteindre le taux d’emploi allemand de 2024 ; si la France parvenait à progresser au rythme moyen observé en Allemagne depuis 2010, il faudrait 16 à 17 ans ;

– Augmenter la durée du travail des salariés à temps complet jusqu’au niveau allemand produirait un effet presque aussi important : +4,6% de quantité de travail et, selon la simulation de l’étude, +81 milliards d’euros de PIB à court terme et +107 milliards à long terme (+3,6%) ;

– Le gain serait également important pour les salariés. Une augmentation de 5% du temps de travail rémunéré dans le secteur privé, soit environ 80 heures supplémentaires par an, procurerait un gain de pouvoir d’achat d’environ 6,8% pour les ouvriers et les employés dans le scénario retenu par Bertrand Martinot dans son étude ;

– Pour un ouvrier effectuant déjà aujourd’hui des heures supplémentaires, le supplément total de rémunération pourrait atteindre environ 3.600 euros nets par an, soit presque l’équivalent d’un treizième et d’un quatorzième mois ;

– Les finances publiques en bénéficieraient également : dans la simulation, l’amélioration du solde public atteindrait 7,8 milliards d’euros à court terme et 29,4 milliards à long terme.

Le véritable obstacle est aujourd’hui le coût pour les entreprises du travail supplémentaire

– Les 35 heures ne constituent plus réellement une durée uniforme imposée aux entreprises. Les réformes successives ont permis l’annualisation du temps de travail, la négociation des majorations des heures supplémentaires, la monétisation des comptes épargne-temps ou encore le rachat de RTT. Les 35 heures sont aujourd’hui surtout un seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;

– Pour les salariés, les incitations à effectuer des heures supplémentaires sont déjà fortes : leur rémunération bénéficie d’une réduction des cotisations sociales salariales et d’une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7.500 euros par an ;

– Le principal frein se situe du côté des employeurs. Dans l’exemple d’une PME de 50 salariés, une heure supplémentaire peut coûter jusqu’à 40% de plus qu’une heure normale au niveau du Smic. Le seuil des 35 heures est donc aujourd’hui principalement un seuil de coût.

Ne pas imposer un retour aux 39 heures, mais permettre de travailler davantage

– L’étude écarte un retour général aux 39 heures ou à un quelconque autre seuil, qui reviendrait à « faire les 35 heures à l’envers ». L’organisation du travail doit pouvoir varier de manière souple selon les entreprises, les secteurs et les métiers.

– Pour permettre aux salariés à temps complet de travailler davantage, l’étude formule 9 mesures concrètes, regroupées autour de 4 principes :

1) Donner plus de liberté et de souplesse dans la fixation du temps de travail : faire des 35 heures une norme supplétive, à laquelle un accord d’entreprise pourrait déroger ; supprimer le contingent annuel de 220 heures supplémentaires ; permettre, avec l’accord du salarié, le rachat de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés. Ce premier principe correspond aux propositions 1 à 3 de l’étude.

2) Donner davantage de latitude à l’employeur, tout en garantissant la rémunération du travail supplémentaire : créer des « jours supplémentaires » pour les salariés au forfait jours et permettre à l’employeur, en l’absence d’accord collectif, de fixer la majoration des heures supplémentaires, avec un minimum de 10%. Ce sont les propositions 4 et 5.

3) Sécuriser et étendre le forfait jours : adapter la directive européenne sur le temps de travail pour mieux reconnaître le décompte en jours et permettre plus largement son utilisation pour les salariés autonomes non-cadres, notamment en télétravail. Ce sont les propositions 6 et 7.

4) Réduire fortement le coût du travail supplémentaire : maintenir pour les salariés les exonérations fiscales et sociales existantes et, pour les employeurs, remplacer les cotisations patronales sur les heures supplémentaires et les rachats de RTT par une cotisation unique de 10% affectée au régime de retraite. Ce sont les propositions 8 et 9.

À retenir

– L’augmentation du taux d’emploi et l’augmentation de la durée du travail sont deux stratégies complémentaires et non pas concurrentes ;

– L’alignement de la durée du travail des salariés français à temps complet sur celle de leurs homologues allemands pourrait produire plus de 100 milliards d’euros de PIB supplémentaires à long terme et près de 30 milliards d’euros d’amélioration du solde public ;

– L’objectif n’est pas d’imposer à tous de travailler davantage, mais de supprimer les obstacles qui empêchent entreprises et salariés de le faire lorsqu’ils y trouvent un intérêt ;

– Enfin, travailler davantage ne remplace pas la nécessité absolue d’accroître la productivité. À long terme, le redressement économique passe aussi par la réindustrialisation, la R&D, l’éducation et la formation, une meilleure politique énergétique et la réforme de l’action publique. La conclusion de l’étude tient ainsi dans la formule : « travailler plus tout en travaillant mieux ».

La question du « travailler plus » revient de manière lancinante dans le débat public depuis la mise en place des 35 heures au tournant des années 2000. Des arguments économiques généraux (la nécessité d’accroître notre production de richesse et de redresser notre compétitivité) se mêlent à des arguments sur le pouvoir d’achat des salariés (première préoccupation des Français dans le champ économique et social dans toutes les études d’opinion). Le slogan sarkozyste de 2007 « travailler plus pour gagner plus » en a été l’expression politique la plus aboutie à ce jour.

L’état des finances publiques a donné une nouvelle tournure à ce débat au motif qu’une hausse de la quantité de travail permettrait, via un accroissement du PIB, d’augmenter les recettes publiques sans augmenter les taux de prélèvements obligatoires. Cette problématique avait été mise en avant par le Premier ministre François Bayrou à travers sa proposition de supprimer deux jours fériés pour justifier la création d’une nouvelle taxe sur les salaires drainant vers le budget de l’État la valeur ajoutée supplémentaire théoriquement dégagée.

En réalité, la question de l’insuffisance de la quantité de travail qui handicaperait la France par rapport à ses voisins revêt deux facettes séparables qui appellent des réponses distinctes de politique économique.

Il y a, d’un côté, la question de l’augmentation de la proportion de personnes en âge de travailler (conventionnellement les tranches d’âge 15-64 ans) qui occupent effectivement un emploi (le taux d’emploi). Elle appelle des réponses qui relèvent de politiques assez classiques en matière d’emploi et de retraites : incitation à la reprise d’emploi et facilitation de l’insertion professionnelle, apprentissage et cumul emploi-étude pour les jeunes ; traitement des questions de pénibilité, meilleure gestion RH des séniors, cumul emploi-retraite et, surtout, révision à la hausse des paramètres du système de retraite déterminant l’âge effectif de départ à la retraite pour les salariés au-delà de 55 ans…

D’un autre côté, il y a la question de la durée du travail des 69% de personnes en âge de travailler qui occupent déjà un emploi. Contrairement au sujet précédent, les politiques publiques n’ont pas de prise directe sur ce volet, dans la mesure où il interpelle directement le comportement micro-économique des employeurs, des salariés et de leurs représentants au niveau de chaque entreprise et de chaque branche professionnelle. Le droit du travail et les dispositifs fiscaux et sociaux décidés par l’État peuvent néanmoins créer un cadre plus ou moins favorable à l’accroissement ou à la baisse du temps de travail.

La première facette, celle de la hausse du taux d’emploi, est largement consensuelle parmi les économistes. Personne ne conteste que la France accuse un retard en la matière par rapport à la plupart de nos partenaires européens. Les effets sur le PIB et les finances publiques d’un redressement de ce taux ont déjà été largement expertisés. Du reste, de nombreuses réformes du marché du travail et des retraites, réalisées dans la plupart des pays de l’OCDE, y compris en France, montrent qu’une hausse du taux d’emploi est un objectif incontournable.

La seconde, celle de la durée du travail des personnes en emploi, est en revanche très débattue. Certains experts mettent en avant le fait que les travailleurs français, tous statuts confondus (salariés à temps plein, à temps partiel et travailleurs indépendants), ne travaillent pas moins que leurs homologues européens. D’autres font remarquer que la baisse de la durée du travail est un mouvement à long terme dont aucune politique en France ou ailleurs n’a réussi jusqu’ici à inverser le cours. Par conséquent, il serait peu pertinent de faire d’une hausse de la durée du travail un objectif de politique économique.

Dans la mesure où beaucoup a déjà été dit et écrit sur les moyens d’accroître le taux d’emploi, la présente note se concentre sur la durée du travail des personnes déjà en emploi, et plus particulièrement des salariés à temps complet. Elle commence par rappeler les faits et les enjeux de cette question. Elle explore et chiffre ensuite diverses pistes concrètes favorisant l’accroissement de la durée moyenne du travail des salariés dans notre pays.

Avant d’envisager une quelconque action sur la durée du travail, il est indispensable d’avoir une appréciation correcte de la position de la France en la matière parmi les pays de niveau de développement comparable². Dès lors, il faut déjà s’accorder sur le choix des bons indicateurs.

Nous pourrions nous épargner beaucoup de débats stériles si nous nous concentrions sur les données à la fois économiquement pertinentes et relativement comparables d’un pays à un autre. Ces deux conditions imposent d’écarter plusieurs statistiques trop souvent utilisées et commentées dans le débat public.

a) Les statistiques qui comparent les durées « légales » hebdomadaires du travail n’ont aucune utilité pratique

La plupart des pays européens prévoient une durée légale hebdomadaire maximale du travail de 40 heures avant le déclenchement des heures supplémentaires. Cette durée se combine à une seconde durée légale, maximale, qui ne doit pas être dépassée même après réalisation d’heures supplémentaires. De ce point de vue, la France se distingue nettement de tous ses voisins par la fixation d’une durée légale (35 heures) nettement plus faible.

Cette situation est sans doute dommageable en termes d’image (« la France, le pays des 35 heures »). Pour autant, il ne s’agit que de maxima, et tous les pays fixent en pratique des durées hebdomadaires inférieures à ces seuils légaux dans le cadre des conventions collectives de branches et d’entreprises. Pour aller plus loin dans l’analyse, il faut donc considérer les durées hebdomadaires stipulées dans celles-ci.

b) Les statistiques qui comparent les durées hebdomadaires du travail fixées par convention collective ne permettent pas davantage d’établir des comparaisons robustes entre pays

Au vu des accords collectifs, notre pays apparaît de nouveau comme celui où les salariés à temps plein travaillent le moins.

Pourtant, ces statistiques ne permettent pas, elles non plus, de faire des comparaisons valables d’un pays à un autre, car elles n’intègrent ni la totalité des heures supplémentaires rémunérées – uniquement celles prévues dans les conventions collectives -, ni a fortiori les heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées³, ni la durée du travail des salariés qui n’ont pas de définition d’horaire hebdomadaire comme c’est le cas des cadres au forfait jours en France.

Enfin, si ces statistiques donnent une indication sur la durée du travail lors d’une semaine « normale », elles ne prennent en compte ni les jours de congés légaux et conventionnels, ni les congés maladie ou maternité, ni les jours fériés chômés, ni les jours de repos compensant certaines heures supplémentaires (jours de RTT en France). Autrement dit, elles ne permettent absolument pas de comparer le temps de travail effectif annuel des salariés à temps plein d’un pays à un autre. Or, c’est bien cette durée qui mesure la quantité de travail utile à la production de richesses durant une année donnée.

c) En définitive, la seule mesure pertinente du volume de travail comparable d’un pays à un autre est la durée effective annuelle travaillée par les travailleurs eux-mêmes.

Il convient de retenir, pour l’analyse des durées du travail, les statistiques publiées par Eurostat⁴, qui mesurent les durées effectives annuelles du travail telles qu’elles résultent des déclarations des travailleurs eux‑mêmes lorsqu’ils sont interrogés lors des « enquêtes emplois » nationales harmonisées par Eurostat⁵. Le seul véritable inconvénient de ces statistiques est qu’elles ne permettent pas d’effectuer des comparaisons avec des pays hors de l’Union européenne.

Au niveau international, les seules publications régulières à notre disposition sont les statistiques produites par l’OCDE sur la base des comptes nationaux (donc des déclarations des entreprises, notamment des données fiscales qui incluent le paiement des heures supplémentaires rémunérées⁶). Ces statistiques nationales ne sont malheureusement pas comparables entre elles en niveau, mais permettent, pour un pays donné, de mesurer l’évolution de la durée du travail au cours du temps⁷.

La France a connu depuis 1995, comme tous ses partenaires européens et de l’OCDE, une baisse sensible de la durée du travail par salarié (quel que soit leur statut, à temps plein ou à temps partiel). Dans les pays qui ont connu une baisse plus importante, on observe également un accroissement de la proportion des salariés employés à temps partiel (cas de l’Allemagne et de l’Autriche notamment). La France se distingue par le fait qu’elle a connu au cours des trente dernières années une diminution importante de la durée annuelle effective du travail des salariés, alors même que la proportion de temps partiel n’a pas progressé et a au contraire légèrement reculé.

Si l’on cherche à faire des comparaisons, en niveau, sur la durée effective annuelle de travail des personnes en emploi entre pays européens tous statuts et secteurs d’activité confondus (secteurs marchands et non-marchands, temps partiel, temps complet, travail indépendant…), il faut recourir aux données d’Eurostat. De ce point de vue, la France se positionne certes au-dessous de la moyenne européenne à 27, mais sensiblement au-dessus des pays les plus comparables comme l’Allemagne, la Suède, la Belgique, le Danemark et les Pays-Bas selon une étude récente et rigoureuse de Rexecode⁸.

Cette position relativement favorable résulte toutefois uniquement de la faible proportion de salariés à temps partiel (17% contre 22% dans la moyenne européenne, 27% en Allemagne et 50% aux Pays-Bas) et d’une durée du travail des indépendants beaucoup plus élevée que la moyenne. En revanche, si l’on restreint l’analyse aux seuls salariés à temps plein (soit environ 70% des travailleurs tous secteurs d’activité confondus, donc y compris le secteur public), la France apparaît comme le pays où les salariés travaillent le moins, juste devant la Finlande et la Suède. Par rapport à l’Allemagne, l’écart de durée effectivement travaillée est très important puisqu’il se monte à 121 heures, soit plus de 3 semaines de travail complètes. On remarque également que cet écart est plus marqué dans le secteur public (159 heures) que dans le secteur marchand (109 heures dans les services marchands et 79 heures dans l’industrie).

L’écart des durées du travail est bien plus grand entre les États‑Unis et les pays européens qu’entre les pays européens.

Il n’existe malheureusement pas d’études récentes comparant de manière fiable la durée du travail annuelle de part et d’autre de l’Atlantique après harmonisation des données nationales. Une seule étude⁹ datant de 2016 a toutefois tenté cet exercice. Reposant sur des données déjà anciennes (année 2007), elle retrouve les écarts entre pays européens en termes de durée du travail par personne calculés par Rexecode, mais elle les relativise par rapport aux écarts entre les pays européens dans leur ensemble et les États‑Unis.

Plus précisément, cette étude démontre que si l’écart considérable entre les durées du travail par habitant aux États‑Unis s’explique en partie par la démographie (une proportion de personnes en âge de travailler dans la population bien plus forte qu’en Europe), les écarts de temps de travail des personnes en emploi expliquent tout de même une partie importante de ces écarts.

Ce découplage entre les États‑Unis et l’Europe en termes de volume annuel d’heures travaillées par personne en emploi, qui semble remonter à la fin des années 1970, est un phénomène de long terme qui a été confirmé récemment par une étude du Conseil d’analyse économique¹⁰. La question de la durée du travail interpelle donc non pas la France seule, mais l’ensemble des pays européens et explique vraisemblablement une partie du décrochage économique de l’Union européenne dans son ensemble par rapport aux États‑Unis en termes de PIB par habitant.

Les statistiques nationales et européennes mesurent, comme on l’a vu, les écarts de durée effective annuelle du travail des salariés dans les différents pays. Elles ne permettent pas néanmoins d’établir des comparaisons précises par catégories socio-professionnelles (cadres¹¹, professions intermédiaires, ouvriers, employés…). Elles ne permettent pas davantage de comparer de manière précise les nombres de jours non travaillés au titre des différentes catégories de congés (congés légaux, congés conventionnels, jours de repos compensant des heures supplémentaires, arrêts maladie¹², jours de formation, etc.).

Au-delà de ces difficultés statistiques, l’appréciation de la dimension « qualitative » du temps de travail apparaît encore plus difficile : la question de la durée du travail est en effet inséparable de celle relative à l’organisation du temps de travail. Autrement dit, les liens économiques entre la durée du travail, la production et les salaires dépendent en grande partie de l’environnement réglementaire, social, fiscal, voire des usages propres à chaque pays. Or, de nombreux paramètres interviennent en la matière :

– la souplesse et le traitement fiscal et social des heures supplémentaires : dans certains pays, les heures supplémentaires sont totalement à la main de l’employeur, dans d’autres, elles supposent un accord du salarié ou son inscription dans un accord collectif. Dans d’autres encore, il existe plusieurs catégories d’heures supplémentaires avec des seuils différents. Dans certains pays, leur taux de majoration est imposé par la loi, dans d’autres il existe des marges de souplesse au niveau des branches professionnelle ou des entreprises ;

– la place plus ou moins grande laissée à la négociation collective dans la fixation du temps de travail au-delà duquel se déclenchent les heures supplémentaires et dans la fixation des taux de majorations ;

– la plus ou moins grande possibilité donnée aux entreprises d’annualiser le temps de travail par accords d’entreprise ou de branche, possibilité qui vient modifier le lien entre durée du travail et production : ainsi, dans une grande entreprise, la production est sans doute plus forte si le temps de travail est de 1.607 heures par an (35 heures par semaine en moyenne) avec des fluctuations importantes épousant les contraintes économiques (des semaines à 38 heures compensées par des semaines à 32 heures, par exemple) que si une durée fixe de 36 heures hebdomadaires était imposée par la loi ;

– les réglementations sectorielles : dans le cas de la France, par exemple, un certain nombre de métiers sont au régime des « heures d’équivalences » (39 h = 35 h) compte tenu de leurs spécificités¹³ : dans ce cas, ce n’est qu’à partir de 39 heures que se déclenchent les heures supplémentaires ; les réglementations et les pratiques en matière d’horaires atypiques (travail de nuit, travail durant les jours fériés, travail le dimanche, exigence, ou non, de majorations au titre de ces jours) ;

– la question du décompte du temps de travail en heures ou en jours : on sait que la France s’est engagée sur une voie originale et particulièrement pertinente pour une économie moderne en donnant la possibilité aux entreprises, par voie d’accord collectif, de pratiquer des forfaits en jour pour les salariés dits autonomes (soit environ la moitié des quelque 4 millions de cadres et environ 3% des salariés non-cadres), ce qui permet de s’abstraire très largement des maxima horaires quotidiens et hebdomadaires.

En France, la disparité des situations est également considérable.

Selon les entreprises :

– les grandes entreprises ont moins d’appétence que les TPE/PME pour allonger la durée du travail, alors même que les surcoûts pour l’employeur ne sont pas significativement plus élevés¹⁴ : si 60% des salariés à temps complet rémunérés sur une base horaire ont effectué en moyenne 135 heures supplémentaires en 2024 dans les entreprises entre 10 et 20 salariés, ils ne sont que 50% dans ce cas et n’ont effectué en moyenne que 64 heures supplémentaires dans les entreprises de plus de 500 salariés ;

– les heures supplémentaires sont très concentrées sur quelques secteurs d’activité : construction, transports, hôtellerie-restaurant. À l’inverse, les heures supplémentaires sont moins fréquentes dans les banques et les assurances.

Selon les salariés payés sur une base horaire (soit environ 85% des salariés à temps plein) :

– des amplitudes hebdomadaires sont très disparates, avec une proportion élevée de salariés qui déclarent travailler plus de 40 heures une semaine normalement travaillée, proportion qui n’a pas beaucoup diminué depuis la mise en place des 35 heures au début des années 2000 et, à l’autre extrémité, un très fort accroissement de la proportion de salariés déclarant travailler au plus 37 heures par semaine (passée de 18,4% en 1995 à 48,1% en 2018)¹⁵ ;

– des heures supplémentaires sont très concentrées sur les ouvriers et les employés. Le salarié typique bénéficiant d’heures supplémentaires est l’ouvrier ou l’employé qualifié d’âge médian gagnant entre 2.000 et 2.500 euros bruts par mois et travaillant dans une TPE ou une PME¹⁶. Autrement dit, les heures supplémentaires bénéficient très majoritairement à des salariés proches du salaire médian.

S’agissant des cadres et des salariés dits « autonomes » (environ 15% des salariés à temps plein), un dispositif juridique très original en matière de temps de travail a été mis en place en France à l’occasion des lois sur les 35 heures. Pour cette catégorie de salariés (56,6% des cadres¹⁷, soit environ 2,5 millions de cadres du secteur privé¹⁸, et 3,1% des non-cadres), cette formule permet, pour les entreprises qui ont conclu un accord collectif en ce sens (ou une convention de branche à défaut d’accord d’entreprise)¹⁹ à la fois une annualisation totale du temps de travail et un décompte de la durée du travail en jours et non pas en heures. Cette formule, à laquelle réfléchissent aujourd’hui plusieurs États européens, correspond bien aux conditions concrètes du travail de ces salariés et au modèle économique dans lequel ils s’inscrivent.

Il n’existe malheureusement aucune source statistique fiable permettant de mesurer le nombre effectif de jours de congés ou de repos (RTT) pris effectivement par les cadres au forfait. On peut toutefois remarquer que :

– de très nombreuses grandes entreprises fixent dans leurs accords collectifs des forfaits sensiblement inférieurs au plafond légal de 218 jours (le plus souvent entre 210 et 216 selon les conventions collectives). Ces chiffres qui apparaissent très faibles ne permettent pas de mesurer la durée effectivement travaillée car les pratiques sont très diverses d’une entreprise à l’autre : certaines imposent à leurs cadres de prendre les jours de repos auxquels ils ont droit tandis que dans d’autres, les cadres concernés travaillent souvent au-delà du plafond conventionnel et accumulent leurs jours de repos dans un compte épargne-temps qu’ils monétisent au moment où ils quittent l’entreprise. Au total, ils ont alors travaillé au-delà de leur forfait ;

– le nombre de jours effectivement travaillés pour les cadres s’est élevé en moyenne à 214 selon l’Insee en 2024²⁰, ce qui correspond à 38 jours de congés par an (soit l’équivalent de presque 8 semaines) tous motifs confondus hors jours fériés (congés légaux de 5 semaines, jours de repos, etc.).

Au total, il est certain que les cadres au forfait ont vu leur nombre de jours de congés fortement s’accroître avec le passage aux 35 heures, même s’il n’y a pas de preuve que leur durée effective annuelle décomptée en heures aurait diminué (leur durée hebdomadaire effective pour une semaine ordinaire était estimée par l’Insee à 44,1 heures²¹ contre 37,9 heures en moyenne pour les salariés à temps plein payés à l’heure). Il reste que ces moyennes ne rendent évidemment pas compte de l’extrême diversité des situations et le manque de données statistiques sur ces sujets est particulièrement regrettable.

Autrement dit, il est probable que, comme pour les non-cadres, le travail des cadres se soit intensifié au cours des vingt dernières années dans la foulée des 35 heures (davantage de jours chômés et une organisation du travail plus souple, mais en contrepartie une charge de travail plus concentrée sur les semaines ordinaires).

L’importance croissante de la question de l’organisation du temps de travail

La nouvelle réalité du travail au XXI^e siècle, c’est que si la quantité de travail reste une variable centrale dans le processus de production au niveau national, la question de la définition de la durée du travail en termes d’horaires hebdomadaires ou journaliers par référence à la civilisation de l’usine devient de moins en moins pertinente au niveau micro-économique pour un nombre croissant de métiers. À l’inverse, les questions relatives à la charge de travail, à la flexibilité des horaires et, plus généralement, à l’organisation du temps de travail (au cours de la journée, de la semaine, avec des possibilités d’annualisation des horaires) deviennent de plus en plus prégnantes. Celles-ci ne peuvent naturellement pas être traitées de manière générale et indépendamment des questions liées au management, à l’état du dialogue social et à l’évolution des modèles économiques. De toute évidence, elles nécessitent des réponses au niveau micro-économique.

C’est pourquoi chaque pays tente de répondre à la question de la durée du travail en fonction de l’état actuel de son droit social et de ses propres problématiques économiques. Ainsi, ce n’est que récemment que l’Allemagne a ouvert le chantier de la durée du travail des salariés à temps complet à travers le projet, porté par la nouvelle coalition, de remise en cause du maximum de 8 heures de temps de travail quotidien et de l’introduction d’incitations fiscales et sociales à la réalisation d’heures supplémentaires sur le modèle français. De même, la Belgique a introduit récemment des incitations fiscales et sociales très fortes en faveur des heures supplémentaires en réaction aux estimations préoccupantes de la durée du travail dans ce pays et à la nécessité de relancer l’activité économique.

Comme on l’a vu, on peut considérer qu’il n’y a pas globalement de « déficit de travail » par rapport à nos principaux voisins européens si l’on retient comme critère la durée annuelle effective par personne en emploi (sans distinction entre temps partiels et temps complets), tandis que la faiblesse de notre taux d’emploi est, elle, nette et incontestable. C’est la raison pour laquelle certains économistes évacuent la question de la durée du travail et privilégient la question du taux d’emploi²².

Cette présentation est pourtant fallacieuse car elle revient à considérer que les emplois à temps partiel et à temps plein seraient substituables, qu’il serait possible de remplacer un temps plein par deux mi-temps, ce qui est faux. En outre, il n’y a pas de raison pour qu’il existe une sorte de « modèle social » particulier à la France dans lequel il y aurait un équilibre entre d’un côté, un volume important de salariés à temps plein qui travaillent moins qu’ailleurs et, d’un autre côté, peu de salariés à temps partiel.

Deux autres raisons, parfois mises en avant pour privilégier la hausse du taux d’emploi par rapport à la hausse du temps de travail des salariés, sont de nature plus politique. La première est la dimension plus « inclusive » de la hausse du taux d’emploi (qui revient à faire porter l’effort sur la remise au travail des personnes au chômage ou inactives plutôt que de favoriser un surcroît de travail pour ceux qui ont déjà un emploi). La deuxième est le constat objectif qu’aucun pays industrialisé n’a jusqu’ici inversé la tendance à la diminution de la durée annuelle du travail des salariés à temps complet pourtant amorcée dans les années 1960, alors que la quasi-totalité d’entre eux, sous la pression démographique, sont parvenus tant bien que mal à accroître leur taux d’emploi au cours des vingt dernières années.

Si la première raison est compréhensible (quoique non exempte de malthusianisme), la seconde l’est beaucoup moins. En réalité, les pays qui atteignent aujourd’hui des taux d’emploi très supérieurs à la France sont des pays qui ont mis en place des politiques sociales très restrictives. Dans le cas de l’Allemagne par exemple, ce n’est qu’au prix de réformes drastiques de l’assurance chômage, de la création d’emplois à temps partiel et à protection sociale réduite (mini jobs) et d’un important recul de l’âge légal de départ en retraite que de tels résultats ont pu être obtenus. Il est douteux que de telles mesures soient très populaires en France.

En outre, le double contexte du vieillissement démographique et du ralentissement de la productivité vient changer la donne par rapport aux décennies antérieures. Ces évolutions conduisent à une moindre croissance des salaires tout au long de la vie professionnelle et à des perspectives d’alourdissement des charges pesant sur les actifs et les entreprises (que ce soit via l’impôt ou via les cotisations sociales). Dès lors, la question d’une hausse raisonnable de la durée du travail des salariés à temps plein devient tout à fait légitime. Plus exactement, elle est l’un des leviers (avec l’accroissement du taux d’emploi et du redressement de la productivité horaire) sur lequel il est nécessaire d’agir.

L’impact d’un alignement du taux d’emploi sur celui de l’Allemagne (l’un des pays les plus performants de l’Union européenne en la matière), soit un passage de 69% à 78% (données fin 2024) serait évidemment massif, puisqu’il aboutirait à une hausse de près de 3,2 millions d’emplois supplémentaires.

Toutefois, en termes d’impact sur le nombre effectif d’heures travaillées, l’effet serait beaucoup plus faible. En effet, il faut, par réalisme, considérer que les nouveaux emplois créés, essentiellement au bénéfice des jeunes et des séniors, seraient essentiellement à temps partiel. En outre, ils seraient de niveau de qualification plus faibles que la moyenne de l’économie et auraient une productivité horaire inférieure. Une note récente de la direction générale du Trésor qui prend en compte ces deux effets aboutit aux résultats suivants²³:

En outre, ces effets ne se matérialiseraient qu’à long terme. En effet, un rapide examen de la rapidité de la hausse des taux d’emploi sur la période 2010-2024 chez nos principaux voisins montre que ce mouvement est généralement lent, malgré des politiques économiques et sociales souvent plus « volontaristes » qu’en France. Par exemple, en suivant le rythme moyen de hausse constaté en France depuis 2010, une durée de 25 ans serait nécessaire pour parvenir au taux d’emploi allemand de 2024. Si la France accélérait le rythme de ses réformes (notamment en matière de retraites) et parvenait à s’aligner sur le rythme de progression allemand, la durée nécessaire pour atteindre ce même objectif serait encore de 16 ou 17 ans. Autrement dit, il serait illusoire de miser sur une sorte de « choc de taux d’emploi » pour redresser notre économie à court terme.

S’agissant de l’impact de l’alignement de la durée de travail des salariés à temps plein sur celle de leurs homologues allemands, nous sommes partis des écarts de temps de travail calculés par Eurostat et retraités par Rexecode :

Cette simulation a été réalisée sur la base d’un alignement des durées du travail des salariés français sur celles de leurs homologues allemands, ce qui revient à :

– Une hausse de 6% de la durée annuelle effective du travail des salariés français à temps plein du secteur marchand ;

– Une hausse de 10% de la durée moyenne du travail des salariés à temps plein du secteur non-marchand. Pour atteindre cette cible, on suppose une hausse de 6% rémunérée avec une majoration de 15%²⁴ et une hausse de 4% non rémunérée obtenue d’une part, par un recalage sur la durée théorique minimale de 1.607 heures par an (l’équivalent annuel des 35 heures) pour tous les agents publics travaillant moins et d’autre part, par une diminution de l’absentéisme, particulièrement élevé dans le secteur public.

À court terme, on subodore que le stock de capital des entreprises ne s’ajustera pas en conséquence. À long terme, suivant un modèle de croissance néoclassique standard, ce stock s’ajustera à la hausse (les entreprises investissant) et le PIB marchand s’élèvera dans les mêmes proportions que la quantité de travail dans les secteurs marchands :

On voit que les ordres de grandeur de l’une et de l’autre manière d’accroître la quantité de travail dans l’économie sont comparables. C’est pourquoi, dans le contexte économique et démographique qui est le nôtre, les politiques publiques devraient viser tout à la fois à accroître le volume d’emplois et la durée moyenne travaillée des emplois à temps complet.

Pour que la hausse du temps de travail soit à la fois politiquement acceptable et économiquement possible, il faut que les deux parties au contrat (les salariés et leurs employeurs) y aient intérêt d’une part, et que l’allongement de la durée soit juridiquement possible d’autre part. Dès lors, la tâche de l’État doit être de supprimer les freins qui subsistent à l’allongement des durées de travail en laissant les acteurs économiques s’adapter librement à la très grande hétérogénéité des situations concrètes. Encore faut-il correctement analyser ces freins.

Du côté des salariés, la question du pouvoir d’achat suscite une forte aspiration à des formules de type « travailler plus pour gagner plus », ce dont témoigne également leur insatisfaction quant à leur niveau de rémunération, tout particulièrement pour les salariés situés à des niveaux de rémunération modestes.

Pour autant, l’appétence des salariés pour travailler davantage est mal mesurée dans les enquêtes d’opinion, car les questions sont posées de manières très diverses (selon les cas, on met explicitement (ou non) en balance la contrepartie consistant en une rémunération supplémentaire). Dans une étude réalisée par Verian en 2022 sur un échantillon de plus de 4.000 salariés à temps plein Les Français au travail : dépasser les idées reçues²⁵, à la question « Seriez-vous prêts à travailler davantage pour gagner plus », 32% des salariés interrogés répondaient de manière positive (33% pour les salariés gagnant entre 1.500 et 3.000 euros nets par mois). Dans un sondage plus récent, réalisé dans un contexte marqué par les difficultés de pouvoir d’achat et de hausse des prix des carburants, à la question « Personnellement, que préféreriez-vous entre gagner plus d’argent et avoir moins de temps libre, ou gagner moins d’argent mais avoir plus de temps libre ? », 61% des salariés ont choisi la seconde option²⁶.

En ce qui concerne les jeunes, on constate également que la question des rémunérations est une priorité. Il n’y pas, dans cette population, de revendications de baisse de la durée du travail ou de fuite devant le travail, mais plutôt d’une recherche d’indépendance (« se mettre à son compte ») et de plus grande flexibilité dans l’organisation du travail dans un contexte où le salariat est pour eux un statut moins attractif qu’autrefois²⁷.

Plus généralement, il faut noter que la durée du travail n’influe ni sur la satisfaction au travail, ni sur la santé psychique ou physique, ni sur le sentiment de la charge de travail excessive. En réalité, toutes les études statistiques montrent que le facteur clé de la souffrance au travail aujourd’hui n’est pas tant la durée du travail que le couple délétère intensité (ou stress au travail) / autonomie insuffisante. Autrement dit, on peut être en situation de burn out à 35 heures dans un contexte d’un mauvais management et se sentir parfaitement à l’aise en travaillant 40 heures dans un environnement favorable²⁸.

Au regard de la grande popularité des heures supplémentaires, que confirment tous les DRH, il ne faut pas s’étonner de la réussite du slogan sarkozien « travailler plus pour gagner plus », qui s’est traduit par d’importantes réductions de cotisation sociales salariales et d’exonération à l’IR sur ces rémunérations²⁹. La remise en cause de cette mesure par le président en exercice François Hollande n’en a été que plus lourde. Le rétablissement de ce dispositif au début du premier quinquennat Macron fait qu’aujourd’hui l’incitation à faire des heures supplémentaires est déjà très forte du côté des salariés et le gain net de pouvoir d’achat très substantiel pour les 53% des salariés à temps plein du secteur privé rémunérés sur une base horaire (soit 8,8 millions de personnes, majoritairement dans des PME et TPE de moins de 250 salariés)³⁰. Ainsi, sur la base des statistiques récentes de la Dares³¹, chacun de ces salariés, en moyenne rémunéré 1.605 euros nets après IR³² aurait bénéficié, grâce aux heures supplémentaires, d’un surcroît de rémunération de l’ordre de 1.710 euros nets sans IR, soit plus que l’équivalent d’un 13^ème mois.

Du côté des employeurs en revanche, les incitations économiques ne sont clairement pas au rendez-vous, ce qui est problématique puisque c’est l’employeur qui décide de la réalisation d’heures supplémentaires³³. Ainsi, une étude économétrique a estimé que la mesure Sarkozy de détaxation de ces rémunérations pour les salariés n’avait eu quasiment aucun impact sur le volume d’heures supplémentaires effectivement réalisées et n’avait fait qu’accroître le pouvoir d’achat des salariés qui en effectuaient déjà avant ces mesures³⁴.

Ce résultat s’explique par le fait que le coût d’une heure de travail supplémentaire pour l’employeur apparaît particulièrement décourageant, dans la mesure où il ne bénéficie que d’une exonération forfaitaire spécifique extrêmement faible sur les charges patronales (1,5 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés, 0,5 euro pour les entreprises de 20 salariés et plus). S’agissant du rachat de jours pour les cadres au forfait, la réduction de cotisation applicable n’est égale qu’à 10,5 euros ou 3,5 euros par jour selon la taille de l’entreprise³⁵.

En réalité, surtout au niveau des bas salaires, l’employeur est doublement pénalisé, à la fois par la majoration salariale de 25% et par l’effet de la dégressivité des allégements de charges sur les bas salaires : en effet, la réalisation d’une heure supplémentaire (donc majorée) venant accroître le salaire horaire moyen servant de base au calcul des allégements de charges, l’employeur voit les charges patronales pesant sur les 35 premières heures légèrement majorées lorsqu’il rémunère des heures supplémentaires.

La situation actuelle peut être résumée comme ci-dessous, exemple pour une PME de 50 salariés :

On constate que le surcoût maximum pour l’employeur se situe au niveau du SMIC (où il est de 40%), puis décroît en fonction du salaire en raison du profil des allégements de charges. Au-delà de 1,6 à 1,7 Smic (soit entre 2.900 et 3.000 euros par mois), leur effet devient extrêmement faible et le surcoût s’explique alors pour l’essentiel par les 25% de majoration.

Ce schéma résume assez bien la problématique économique actuelle des « 35 heures ». Si la loi permet désormais d’effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires, il subsiste un effet de seuil considérable à 35 heures (1.607 heures annuelles si la durée du travail est annualisée) au-delà duquel le coût marginal du travail est prohibitif. Or, sauf à vouloir pénaliser les heures supplémentaires, il n’y a aucune justification économique à ce qu’une 36^e heure coûte 30% ou 40% plus cher que la 35^e pour l’employeur.

La plupart des verrous réglementaires à la hausse du temps de travail ont déjà sauté, mais quelques contraintes excessives subsistent.

Contrairement à une idée assez répandue, de multiples dispositions législatives sont intervenues depuis 2005 pour assouplir la plupart des rigidités qui avaient été posées intentionnellement par les « lois Aubry »³⁶.

Citons les principaux verrous qui ont sauté au cours des vingt dernières années :

– la possibilité de négocier, par accord collectif, une diminution du taux de majoration des heures supplémentaires en-dessous de la norme légale de 25%, avec un plancher à 10% ;

– le relèvement à 220 heures (soit l’équivalent d’un retour à 39 heures) du contingent d’heures supplémentaires à la main de l’employeur³⁷ ;

– la possibilité de monétiser les comptes épargne-temps, très utile notamment pour les cadres au forfait ;

– l’assouplissement des règles de la négociation collective dans l’entreprise (facilitation du recours au référendum et négociation avec le CSE), qui touchent particulièrement les questions liées au temps de travail dans les TPE/PME ;

– la possibilité de racheter des jours pour les cadres au forfait (avec leur accord écrit), y compris au-delà du seuil de 218 jours ;

– la possibilité de négocier toutes les flexibilités offertes par la loi en matière de temps de travail par voie d’accord d’entreprise, accord qui peut déroger (y compris dans un sens moins favorable au salarié) à la convention collective de branche depuis la loi El Khomri (avril 2016)³⁸.

De ce fait, les 35 heures (ou les 1.607 heures en cas d’annualisation du temps de travail), bien qu’elles soient devenues une sorte de norme sociale de référence, ne constituent plus du tout la norme effective du temps de travail en France, mais uniquement le seuil incontournable de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, s’agissant des salariés payés sur une base horaire, la question du coût du travail pour l’employeur est aujourd’hui beaucoup plus prégnante que celle des verrous réglementaires.

Pour autant, un certain nombre de verrous et de complexités juridiques subsistent. Le droit du travail français continue d’encadrer les négociations collectives et la liberté de choix des entreprises sur ce thème de manière beaucoup plus stricte que chez nos voisins et va très au-delà du socle juridique commun prévu par le droit européen. Il en va ainsi tout particulièrement du cas des cadres au forfait dans la mesure où celui-ci (fixé par convention collective dans la limite de 218 jours, correspondant à 10 jours de repos en plus des congés payés légaux) est un plafond qui s’impose à l’employeur : en effet, le rachat d’un jour de congé pour porter la durée du travail au-delà suppose l’accord exprès du salarié.

En réalité, les derniers verrous juridiques à l’accroissement du temps de travail des cadres au forfait pourraient bien, à l’avenir, être de plus en plus posés par le juge à travers sa jurisprudence sur la « charge de travail », inspirée de la directive européenne sur le temps de travail et de son interprétation créative par la Cour de justice de l’Union européenne. Ainsi, de nombreux jugements freinent le développement pourtant souhaitable du temps de travail au forfait.

Cette évolution profonde s’inscrit dans un cadre plus général où la notion même d’heure de travail, voire parfois de la séparation entre temps de travail et temps de « non-travail » tend à s’estomper dans de nombreux métiers. La jurisprudence interroge de plus en plus la « charge de travail » et ne se contente plus de sanctionner le franchissement des horaires maxima légaux ou le non-paiement d’heures supplémentaires. La difficulté résulte bien entendu du fait que si le nombre d’heures de travail est une donnée objective, la notion de charge de travail l’est beaucoup moins puisqu’elle mélange des critères de quantité (durée du travail) et d’intensité (conditions de travail, niveau de stress, fréquence des sollicitations, possibilité ou non de déconnecter, etc.).

Dans la mesure où un nombre croissant de pathologies liées au travail est aujourd’hui davantage lié à l’intensité et aux mauvaises organisations qu’à la durée du travail lui-même, cette évolution du droit est assez logique. Mais il résulte naturellement de ce bouleversement une insécurité juridique toute particulière lorsque le travail n’est plus décompté à l’heure mais à la journée (avec la possibilité de dépasser la limite maximale des 48 heures par semaine). C’est sur cette base qu’ont été annulés plusieurs accords de branche organisant les forfaits jours : la Cour de cassation considérait que ces accords, pourtant signés par des syndicats majoritaires, n’assuraient pas un contrôle effectif de la charge de travail des cadres concernés³⁹.

Comme il arrive souvent en France, c’est paradoxalement pour éviter de laisser une trop grande marge d’interprétation au juge que le législateur est intervenu pour imposer aux entreprises de nouvelles obligations concernant le contrôle effectif de la charge de travail. Malgré ces précautions, force est de constater que le régime des forfaits jours reste juridiquement fragile devant les juridictions, notamment européennes, ce qui entrave son développement.

Les solutions permettant d’accroître la durée du travail de salariés à temps plein devraient respecter plusieurs principes simples aboutissant à neuf préconisations⁴⁰ :

Principe n°1 : Préférer la liberté et la souplesse à la contrainte. En effet, il serait absurde, par exemple, d’imposer un « retour à 39 heures »⁴¹, ce qui reviendrait à « faire les 35 heures à l’envers », sans respecter la diversité des entreprises et leurs modèles économiques. Les entreprises ont autant besoin de flexibilité dans leur organisation que d’augmenter le temps de travail, et ce, afin de pouvoir s’adapter au mieux aux fluctuations de l’activité : comme l’a montré l’exemple des grandes entreprises, « 35 heures flexibles » valent souvent mieux que « 39 heures imposées ».

Proposition 1 : Supprimer les 35 heures en en faisant une norme supplétive pour le déclenchement des majorations pour les heures supplémentaire et/ou le rachat des jours de RTT. Par accord d’entreprise, il deviendrait possible de fixer un seuil plus élevé, la norme de 35 heures s’appliquant à défaut d’accord. C’est également cet accord qui déterminerait le taux de majoration des heures supplémentaires réalisées au-delà de ce seuil. Par exemple, un accord collectif pourrait stipuler que seules les heures réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires (ou 1.700 heures en cas d’annualisation) sont majorées, la 36^e heure devenant une heure « normale ». En revanche, pour des raisons d’égalité de traitement, les avantages fiscaux et sociaux relatifs aux heures supplémentaires se déclencheraient – comme c’est le cas aujourd’hui – dès le dépassement des 35 heures (ou des 1.607 heures annuelles en cas d’annualisation du temps de travail), même si l’accord d’entreprise prévoit un seuil supérieur à 35 heures.

Proposition 2 : Supprimer le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures⁴², la seule contrainte à la réalisation des heures supplémentaires devant être la norme maximale de 48 heures hebdomadaires fixée par la directive européenne sur le temps de travail.

Proposition 3 : Donner la possibilité de racheter tout ou partie des 5 jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés légaux sous réserve de l’accord du salarié, comme cela a été possible à titre exceptionnel durant la crise du Covid.

Principe n°2 : Donner davantage de marge de manœuvre à l’employeur, tout en s’assurant que, dans tous les cas, le travail supplémentaire aboutit bien à une hausse de rémunération.

Proposition 4 : En ce qui concerne les salariés au forfait, il est proposé d’introduire dans notre droit positif la notion de « jours supplémentaires », par analogie avec les heures supplémentaires. Comme dans le cas des heures supplémentaires, l’employeur pourrait décider la réalisation de jours de travail au-delà du seuil déterminé par l’accord collectif instituant les forfaits jours (ou, à défaut, du plafond de 218 jours) sans devoir, comme aujourd’hui, recueillir l’accord du salarié. Cette hausse du nombre de jours travaillés serait possible dans la limite de 235 jours (correspondant à 5 semaines de congés payés). En-deçà de 218 jours, une majoration ne serait due pour ces « jours supplémentaires » que si elle est prévue par l’accord collectif. Au-delà de 218 jours, cette majoration serait obligatoire mais pourrait être fixée unilatéralement par l’employeur, à défaut d’accord collectif, à un taux minimum de 10%. De cette manière, ni les seuils fixés par les accords collectifs ni le seuil légal de 218 jours ne seraient plus comme aujourd’hui des plafonds indépassables en l’absence d’accord du salarié.

Proposition 5 : En ce qui concerne les salariés rémunérés sur une base horaire, la loi pourrait donner à l’employeur, à défaut d’accord collectif, la possibilité de fixer lui-même le taux de majoration pour l’accomplissement des heures supplémentaires ou le rachat des jours de RTT ou des jours de congés en cas de dépassement des 35 heures (ou 1.607 heures annuelles), sans toutefois descendre en-deçà de 10%.

Principe n°3 : Sécuriser l’existence des forfaits jours et faciliter leur extension à des salariés autonomes, mais non cadres⁴³.

Proposition 6 : Renégocier la directive européenne de 1993 (amendée en 2003) sur le temps de travail pour l’adapter enfin aux conditions de travail du XXI^e siècle, qui ne sont plus celles de la civilisation de l’usine. Il s’agirait d’une part, d’y inscrire explicitement la modalité de décompte du temps de travail en jours et d’autre part, d’encadrer la jurisprudence très créative des juridictions nationales et européennes en matière de contrôle de la « charge de travail ».

Proposition 7 : Étendre le dispositif du forfait jour en donnant à l’employeur la faculté de décompter, à la journée, le temps de travail des salariés pendant les jours de télétravail, même lorsque ces salariés ne sont pas considérés comme « autonomes » au sens du droit du travail actuel.

On peut en effet considérer que durant les périodes télétravaillées, ils disposent de fait d’une autonomie suffisante pour entrer dans ce cadre. Cette mesure permettrait d’accroître automatiquement le nombre de salariés, cadres ou non-cadres, travaillant au moins en partie sur la base du forfait jours, ce qui correspond bien souvent à une demande de souplesse dans les horaires aussi bien du côté des employeurs que du côté des salariés.

Principe n°4 : Réduire très fortement les cotisations employeur sur la partie de la rémunération correspondant à l’accroissement de la durée du travail. Le niveau des charges patronales sur les heures supplémentaires ou le rachat des jours de RTT est, comme on l’a vu, un obstacle majeur à l’accroissement de la durée du travail. Le recours à une réduction des cotisations sociales serait d’autant plus justifié que ce travail supplémentaire n’ouvrirait pas de droits sociaux nouveaux, sauf au titre de la retraite.

Proposition 8 : Du côté des salariés, il est proposé de conserver le système actuel d’exonération et de défiscalisation qui garantit déjà une forte incitation à la réalisation de travail supplémentaire (Cf. supra).

Proposition 9 : Du côté de l’employeur, la solution proposée consiste à « sortir » les rémunérations pour heures supplémentaires et rachats de jours de RTT de l’assiette des cotisations sociales de toutes sortes et de les remplacer par une cotisation unique de 10% affectée au régime de base des retraites (CNAV).

Faute d’analyse économique permettant de déterminer la hausse optimale de la durée du travail, nous avons simulé une hausse portant cette durée au niveau constaté en Allemagne pour les salariés à temps plein, tant pour les secteurs marchands que pour le secteur public. À titre illustratif, nous supposons que l’ensemble des propositions ci-dessus sont mises en œuvre et qu’elles permettent d’atteindre cet objectif⁴⁴. L’accent est mis sur l’impact qu’aurait cette évolution sur les finances publiques, le coût du travail et le pouvoir d’achat.

Les hypothèses :

Dans le secteur marchand :

Il est supposé que les salariés à temps plein travaillent dans l’année autant que leurs homologues allemands, soit un accroissement de 6% de leur durée du travail annuelle effective qui résulterait, pour 1 point du retour au taux d’absentéisme d’avant Covid (donc non-rémunéré) et pour 5 points d’une augmentation de la durée moyenne du travail rémunérée via un accroissement du nombre d’heures supplémentaires ou de diminution du nombre de congés ou de jours de RTT selon les cas. Compte tenu des souplesses apportées dans la fixation du taux de majoration, et notamment de la plus grande capacité de l’employeur à en décider, celui-ci est fixé en moyenne à 15% (contre 25% aujourd’hui pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% de majoration au-delà de la 8^e heure supplémentaire).

Dans le secteur public :

La totalité des agents publics à temps plein (soit environ 4 millions) sont potentiellement concernés. Pour des raisons d’équité par rapport aux salariés du secteur marchand, il est proposé de rémunérer aussi, et avec majoration, le surcroît de travail, ce qui entraîne naturellement un gonflement de la masse salariale publique⁴⁵, hausse modérée par le fait que seules les heures effectuées au-delà des 35 heures (ou 1.607 heures annuelles) sont rémunérées à ce titre, à l’exclusion de la partie de la hausse du temps de travail qui ne fait que ramener les agents publics à 35 heures par semaine. Elle suppose aussi qu’une partie de la hausse du temps de travail ne soit pas rémunérée mais résulte d’un retour du taux d’absentéisme à son niveau pré-Covid. En cohérence avec l’hypothèse faite pour les secteurs marchands, le taux de majoration est fixé à 15%.

Cette hausse du temps de travail et de la rémunération, à adapter service par service, aurait toutefois une contrepartie en termes de productivité. Ainsi, au terme de quelques années, une partie de cette hausse devrait conduire à une diminution des effectifs. En excluant le personnel soignant hospitalier de cette mécanique et en considérant que seuls 50% de l’accroissement de la quantité de travail peuvent véritablement permettre de réaliser des suppressions d’effectifs⁴⁶, on peut envisager la suppression progressive d’environ 100.000 emplois d’agents publics à ce titre via des non-remplacements de départs en retraite. À titre d’illustration, un non-remplacement d’un tiers des départs à la retraite hors personnels soignants permettrait d’atteindre cet objectif en trois ans.

Impact sur les rémunérations nettes d’un alignement de la durée du travail des salariés à temps plein sur celle de l’Allemagne (cas des salariés des secteurs marchands) :

La hausse de 5% de la durée annuelle du travail rémunéré dans le secteur privé se traduirait par une hausse moyenne d’environ 80 le nombre d’heures supplémentaires pour les salariés. L’impact sur le pouvoir d’achat, en tenant compte des majorations et du traitement fiscal et social favorable pour ces salariés (de ce point de vue, le système actuel resterait en vigueur) serait très significatif : même avec une majoration réduite à 15% en moyenne, il en résulterait un gain de pouvoir d’achat annuel de près de 6,8% (+7,4% avec une majoration de 25%). Bien entendu, les cadres au forfait jours bénéficieraient également de ces mesures, d’autant plus que la rémunération des « jours supplémentaires » serait intégralement déductible de l’IR.

Dans le cas d’un ouvrier à temps complet qui effectuerait déjà 104 heures supplémentaires (moyenne constatée aujourd’hui pour ceux qui en effectuent), l’ensemble des heures supplémentaires aboutirait, si elles étaient associées à une majoration de 25%, à un supplément de rémunération annuel net d’environ 3.600 euros, soit presque l’équivalent d’un 13^e et d’un 14^e mois, par rapport au même salarié resté à « 35 heures ».

Si ce cadre augmentait sa durée du travail de 5%, soit 11 jours de travail supplémentaires, la hausse de sa rémunération nette serait de 8,7%, soit l’équivalent d’un 13^e mois.

Avec ce système, et même dans le cas d’une majoration de 25%, le coût du travail de l’heure supplémentaire deviendrait inférieur à celui de l’heure normale pour les rémunérations au-delà de 1,3 Smic (soit 2.350€ bruts par mois), niveau qui correspond au salaire moyen des ouvriers ou employés qualifiés. De cette manière, l’effet de seuil des « 35 heures » serait totalement effacé pour l’employeur qui pourrait dès lors fixer librement une durée du travail correspondant au mieux au modèle économique et aux fluctuations d’activité de son entreprise.

Impact sur les finances publiques :

Sans surprise, l’impact sur le solde des finances publiques est très favorable, mais sensiblement plus faible que dans le scénario d’alignement des taux d’emploi par rapport à l’Allemagne. Cet écart s’explique par le fait que, même si, comme on l’a vu, le surcroît de PIB généré est du même ordre de grandeur, le travail supplémentaire ne serait soumis qu’à une cotisation patronale très réduite.

Au terme de cette étude, plusieurs constats semblent assez solides :

– Les salariés français à temps complet travaillent en moyenne moins au cours d’une année que chez la plupart de nos voisins. Cet écart est cependant beaucoup plus faible que celui qui prévaut entre les Américains, d’une part, et les Européens, d’autre part ;

– L’écart avec les autres pays européens (et encore davantage avec la Suisse et les États‑Unis) s’explique probablement par un nombre de jours de congés plus élevé, plutôt que par une faible durée hebdomadaire du travail. Cet écart sur les jours de congés se manifeste plus particulièrement chez les cadres et dans les grandes entreprises ;

– Une convergence de la durée effective de travail des salariés à temps complet au niveau de celle de leurs homologues allemands entraînerait une hausse de l’activité du même ordre de grandeur que celle qui résulterait d’un alignement du taux d’emploi français sur celui de l’Allemagne. Cette évolution aurait également un impact significatif sur le pouvoir d’achat des salariés. Elle serait également très favorable pour le pouvoir d’achat des salariés concernés, qui y gagneraient en moyenne un 13^e mois (voire un 14^e en intégrant les heures supplémentaires actuelles) ;

– Quant à l’impact de cette convergence sur les finances publiques, il serait positif : de l’ordre de 30 milliards d’euros à long terme.

Pour ces différentes raisons, l’accroissement de la durée du travail des salariés à temps complet, aussi bien dans le secteur marchand que dans le secteur public, est un objectif politique pertinent. Il est parfaitement complémentaire avec celui qui vise à accroître le taux d’emploi.

Pour autant, les situations vis-à-vis de la durée du travail et de l’organisation du temps de travail sont tellement diverses, qu’une forte hausse générale et obligatoire de la durée légale du travail ne serait pas économiquement efficace. En réalité, nous sommes confrontés à un exercice délicat qui vise à concilier la nécessité collective d’accroître la quantité de travail et l’indispensable liberté qui doit être laissée aux entreprises de choisir le temps de travail et les modalités de l’organisation qui lui conviennent le mieux. Les solutions proposées dans cette note passent par une levée des contraintes réglementaires et par la mise en place d’un système puissant d’incitations à la hausse du temps de travail. En outre, en laissant davantage de marge de manoeuvre aux employeurs et aux partenaires sociaux de l’entreprise, elles opèrent une simplification radicale du droit du temps de travail.

Cependant, il est clair que ces mesures doivent être considérées comme un expédient de court et moyen termes pour enrayer notre décrochage économique et accroître le pouvoir d’achat des salariés. Elles ne sauraient se substituer à des réformes sur le long terme susceptibles de replacer notre pays sur un sentier de croissance de productivité horaire (réindustrialisation, effort d’investissement en R&D, éducation et formation, politique énergétique, réforme de l’action publique, redressement des comptes publics, etc.).

Enfin, ces mesures devraient s’inscrire dans une réflexion plus générale sur le travail aujourd’hui et les moyens de surmonter les crises qu’il traverse. En la matière, nos réflexes sont encore trop souvent ceux de la civilisation de l’usine plutôt que ceux du monde du travail du XXI^e siècle. « Travailler plus tout en travaillant mieux » est de toute évidence la pièce maîtresse d’un nouveau pacte social qu’il nous appartient de définir collectivement.